本會於民國107年5月5日上午9時至12時，邀請銘傳大學法律學系劉士豪教授，假本會會館會議室舉辦「勞動契約終止問題研析」研討會，研討會由本會常務理事陳琪苗律師主持，當日參與踴躍，反應熱烈。
劉教授首先向道長們講授勞動關係結束有以下幾種類型：1.當事人死亡。2.勞動契約終止。3.勞工退休。4.合意解消勞動契約。在此4種類型中，以勞動契約終止為實務上發生最多的類型。所謂終止，係指契約當事人之一方有法定事由或約定事由，欲結束繼續性債之關係，並以「形成的意思表示」向他方表示結束該法律關係。民法與勞基法對於僱傭契約的終止尚有其差異，民法的定期僱傭契約較不定期僱傭契約之法律關係較為穩定，必須有重大事由方能終止、不定期勞動契約隨時得以終止；反之勞基法對於勞動契約的終止規定，則特別保護勞工，對勞工而言，不定期勞動契約反而較定期勞動契約較為穩定。
在勞動契約止之類型亦分有裁員解僱、懲戒解僱、自願辭職、被迫辭職等類型，劉教授分別就上開之類型說明如下：
裁員解僱據勞基法第11條規定，雇主得預告勞工終止勞動契約之情形有：1.歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。而據第11條規定之終止權在於雇主，但雇主需給付資遣費，勞工亦可申請失業給付。
懲戒解僱據勞基法第12條規定，其終止權仍在於雇主，惟其終止之責任係為可歸責勞工事由，此時雇主可無須預告，也無須給付資遣費，勞工亦不能申請失業給付。
自願辭職係透過勞基法第15條第2項解釋，其終止權之主體為勞工，而終止之理由係勞工自願離職，勞工需符合相關預告期間之適用，勞工亦無法請求資遣費，也不能申請失業給付。
被迫辭職據勞基法第14條規定，係可歸責於雇主之事實，此時終止權主體亦為勞工，且並無預告期間之適用，惟勞工有請求資遣費及申請失業給付之權利。
最後，劉教授舉了幾個與勞基法有關終止勞動契約之相關議題，來做為本次
研析之結語。（憲）